Braucht jede Organisation ein eigenes Kompetenzmodell?
Anne Grandjean, Stv. Direktorin Vicario Consulting SA Bettina Goulon, Managing Partner HR Kompetenzzentrum AG Jacqueline Klauser, Managing Partner IAP Basel
Eine erfolgreiche Organisation muss sich stets weiterentwickeln und neuen Marktverhältnissen anpassen. Kompetenzen, die bis anhin wichtig und erfolgswirksam waren, passen vielleicht nicht mehr und müssen verändert werden. Ein aktuelles Kompetenzmodell bildet die Basis für die Selektion von neuen und die Entwicklung von bestehenden Mitarbeitenden. Uns Assessment-Spezialisten hilft es, die Organisation und ihre Anforderungen zu verstehen. Insbesondere KMU verfügen jedoch oft nicht über die nötigen Ressourcen, selbst ein Kompetenzmodell zu entwickeln. Wichtiger als das Dokument an sich ist es aber gemäss unserer Erfahrung, dass die Führungskräfte einer Organisation ein gemeinsames Verständnis von der Art des Umgangs und der Führungskultur haben, die sie ihren Mitarbeitenden vermitteln möchten. Um dieses Verständnis festzuhalten, ist ein Kompetenzmodell zwar hilfreich, bleibt jedoch ein Hilfsmittel.
Das wichtigste ist auch für uns als zertifizierte Assessment-Anbieter nach wie vor das ausführliche Gespräch mit Linienvorgesetzten, um das Anforderungsprofil und die zu überprüfenden Kompetenzen genau zu verstehen: Welche Verhaltensweisen werden aktuell und in naher Zukunft in der Organisation gebraucht und gewünscht? Welcher Typ Mensch passt zur Kultur der Organisation? Nur so können die AssessorInnen die KandidatInnen «mit der Brille des Kunden einschätzen» und eine fundierte Empfehlung abgeben.
Sowohl Vicario Consulting, das HR Kompetenzzentrum als auch das IAP Basel verfügen über eigene entwickelte Kompetenzmodelle, die als Basis für das Gespräch mit dem Auftraggeber dienen können, falls kein organisationsinternes Modell vorhanden ist. Diese Modelle haben den Vorteil, dass die einzelnen Kompetenzdimensionen, wie z.B. Führungsfähigkeit, Belastbarkeit, Kommunikationsverhalten etc. und ihre Definitionen sich klar voneinander unterscheiden und abgrenzen lassen. Dies erleichtert den AssessorInnen das Erstellen von Assessment-Berichten, die klar auf die ausgewählten Kompetenzdimensionen zugeschnittenen sind. Letztendlich ist und bleibt das Kompetenzmodell jedoch nur eine Hilfestellung, um die für den Auftraggeber zentrale Frage differenziert beantwortet zu bekommen: Passt die Person auf die ausgeschriebene Stelle oder nicht?